E alla fine anche quest’anno sono arrivati puntuali o (quasi) i passaggi di segmento.
Si tratta ormai di un appuntamento consolidato e, indipendentemente dai numeri, emerge un dato incontrovertibile: il sistema introdotto dalla riforma dell’Area manageriale del 2016, che la Fisac CGIL ha sempre avversato e continua ad avversare, mostra tuttora evidenti criticità in termini di trasparenza e capacità motivazionale, con ricadute negative sul clima lavorativo e sul benessere delle persone.
Con il precedente sistema, sicuramente perfettibile, basato su concorsi, graduatorie e punteggi, era possibile conoscere la propria posizione e avere una prospettiva chiara di avanzamento; inoltre, nel caso in cui un collega avesse deciso di non partecipare più alle prove previste per i passaggi al segmento/grado la “colpa” in qualche modo era anche del “rinunciatario”. Invece oggi l’unica responsabile per la mancata promozione può essere considerata la Banca d’Italia stessa, in quanto in assenza di graduatorie e criteri trasparenti, chi lavora bene, raggiunge gli obiettivi e riceve riconoscimenti può comunque non ottenere la promozione senza comprenderne le ragioni. Questo genera inevitabilmente frustrazione e demotivazione.
Permangono inoltre forti differenze tra le Strutture: in alcuni casi, a fronte di numerosi colleghi scrutinabili, i passaggi sono molto limitati o addirittura assenti (è mai possibile che nessun collega meritasse la promozione?). Una situazione che alimenta forti dubbi sulla coerenza dei criteri adottati.
La Fisac CGIL continua a sostenere la necessità di un modello fondato su:
- trasparenza delle decisioni e pubblicazione delle graduatorie;
- valorizzazione degli obiettivi collettivi anziché individuali;
- prove selettive per i principali avanzamenti oppure un sistema automatico di progressione, salvo demerito, con tempi minimi e massimi di permanenza nei segmenti.
Il tema dei passaggi di segmento è strettamente legato a quello delle vacancy/job posting, poiché spesso la promozione è collegata all’assegnazione di ruoli organizzativi o di responsabilità. Spesso… tranne alcune limitate e curiose eccezioni, in cui colleghi certamente meritevoli sono stati promossi pur senza ricoprire alcun incarico organizzativo né avere particolari responsabilità, ma semplicemente in qualità di professional, secondo il modello della dual ladder. Ciò è avvenuto a scapito di colleghi che, invece, ricoprivano già da tempo ruoli organizzativi e di responsabilità. Ma si sa: chi è bravo è bravo!
Le procedure di Vacancy/job posting potrebbero favorire una reale contendibilità delle posizioni e una maggiore trasparenza, ma solo se accompagnati da regole chiare, criteri uniformi e piena possibilità di partecipazione per tutti gli aventi diritto… altrimenti diventano soltanto strumenti che creano anche in questo caso frustrazione e malcontento.
Troppo spesso si registrano interpretazioni differenti degli stessi requisiti e valutazioni non sempre coerenti: esperienze considerate un valore aggiunto in alcuni casi vengono ignorate in altri; percorsi professionali diversificati possono essere premiati oppure penalizzati; candidature interne alla struttura sembrano talvolta favorite rispetto ad altre.
Preoccupa inoltre il crescente numero di Strutture (anche di GEP, che dovrebbe rappresentare un punto di riferimento in materia) che assegnano posizioni manageriali senza la preventiva pubblicazione della relativa vacancy, in contrasto con quanto previsto dal Regolamento del personale. Una prassi che viene percepita come una mancanza di trasparenza dei processi di selezione e di alimentare il dubbio che non sempre venga garantita la più ampia valorizzazione delle professionalità disponibili.
Per Fisac CGIL la strada è una sola: regole chiare, processi trasparenti e criteri verificabili, affinché progressioni di carriera e assegnazione degli incarichi siano realmente fondate sul merito e comprensibili per tutti.
Roma, 17 giugno 2026
La Segreteria Nazionale