Una riforma delle carriere per tutte e tutti – Parte 2
Se nella prima parte vi siete riconosciuti, allora il problema è chiaro.
E non si risolve con un’altra promessa.
Il 30 marzo non serve l’ennesimo annuncio.
Serve finalmente una direzione.
Se questa volta vogliamo fare sul serio, serve cambiare approccio. Non interventi marginali, non maquillage organizzativo.
Serve una visione complessiva, che rimetta al centro il lavoro, le competenze e la dignità professionale.
Noi proponiamo alcuni punti chiave riprendendo il buon lavoro fatto con la FIRST-CISL, su cui costruire davvero il futuro.
- Diciamo un altro NO alla separazione
La separazione tra area operativa e area manageriale è diventata nel tempo un limite, non una tutela.
Oggi frammenta i percorsi, crea rigidità, genera aspettative diverse a parità di lavoro svolto.
Serve un contratto unico, che unifichi il sistema e costruisca una carriera continua, leggibile, progressiva.
Un modello in cui si possa crescere lungo più livelli – operativi, specialistici, direttivi – senza barriere artificiali, ma con passaggi chiari e trasparenti.
Per i più giovani significherebbe finalmente vedere un percorso possibile.
Per chi è già dentro, significherebbe non essere più “bloccato” in un segmento, ma valorizzato lungo tutta la propria esperienza.
- Valorizzare davvero chi c’è già
Non si può costruire il futuro ignorando chi tiene in piedi il presente.
I coadiutori rappresentano oggi una fascia cruciale, ma sospesa: responsabilità alte, riconoscimento incompleto.
Serve un re-inquadramento pieno, che li collochi in modo coerente all’interno della carriera unica, superando ambiguità e sovrapposizioni.
Allo stesso tempo, va garantita però la tenuta e la valorizzazione di chi il ruolo esperti già l’ha conseguito, costruendo una progressione chiara, ordinata e meritocratica.
Non un gioco a somma zero, ma un sistema in cui ogni livello abbia senso, dignità e prospettiva.
- Promozioni certe, non aleatorie
Oggi la crescita è troppo spesso affidata a variabili incerte: disponibilità limitate, scelte discrezionali, finestre occasionali.
Serve un sistema basato su percentuali certe di avanzamento, definite ex ante sulla platea degli scrutinabili.
Un meccanismo che garantisca continuità, prevedibilità e trasparenza.
Perché una carriera non può essere una scommessa.
Deve essere un percorso.
- Mansioni e competenze finalmente allineate
Il disallineamento tra ciò che si fa e ciò che si è riconosciuti è oggi uno dei principali fattori di malessere organizzativo.
Serve una ridefinizione profonda del mansionario, che parta dal lavoro reale e non dalle etichette formali.
Un sistema che riconosca davvero competenze, responsabilità e specializzazioni, evitando che attività complesse vengano trattate come marginali.
L’obiettivo è semplice: mettere ogni lavoratrice e lavoratore nel posto giusto, e fare in modo che ogni posto abbia pari dignità e opportunità.
- Dual ladder vero: crescere senza diventare capi
Oggi, di fatto, esiste un solo modo per crescere: diventare gestori.
Questo ha prodotto negli anni una distorsione evidente: moltiplicazione di ruoli gestionali spesso senza reale funzione, e scarsa valorizzazione delle competenze tecniche.
Serve un vero doppio binario di carriera: uno gestionale e uno specialistico, entrambi dignitosi, entrambi premianti.
Perché non tutti devono guidare persone per crescere.
Ma tutti devono poter crescere per ciò che sanno fare.
- Basta dumping interno: accesso coerente e dignitoso
La qualità del lavoro si costruisce anche all’ingresso.
Servono requisiti chiari e coerenti con le mansioni, evitando un mismatch tra competenze richieste e competenze necessarie.
Diversamente si crea dumping interno, si comprimono le retribuzioni e si scarica il costo sulle nuove generazioni.
La Banca d’Italia deve essere un riferimento nel mercato del lavoro, non adattarsi alle sue storture.
Deve alzare gli standard, non abbassarli.
- Transizione digitale giusta e sostenibile
La trasformazione tecnologica – tra AI, big data e automazione – sta cambiando profondamente il lavoro.
Serve governarla, non subirla.
Da un lato, bisogna garantire a chi non riesce a stare al passo tutele reali, inclusa la possibilità di accesso allo scivolo pensionistico per tutte e tutti, senza disparità.
Dall’altro, serve un piano di ricambio generazionale strutturato:
due ingressi per ogni uscita, per portare nuove competenze e rafforzare l’organizzazione.
Una scelta che è insieme equa, sostenibile e strategica.
- Job posting veri: mobilità reale, non formale
Oggi il sistema dei job posting e delle vacancy non funziona come dovrebbe.
Copre solo una parte delle esigenze e lascia scoperti interi pezzi dell’organizzazione.
Lo vediamo ogni giorno: servizi dell’Amministrazione Centrale senza risorse, filiali STC senza personale per le macchine, strutture territoriali ridotte a poche unità perché le posizioni non vengono coperte.
E nel frattempo esistono colleghi disponibili, motivati, pronti a mettersi in gioco… ma bloccati da un sistema che non favorisce davvero la mobilità.
Le sole vacancy non bastano.
Serve un sistema strutturato di job posting continuo per gli operativi e il middle-management, che consenta una rotazione reale tra le mansioni e le strutture, valorizzando competenze, aspirazioni e bisogni organizzativi.
Perché senza mobilità reale, la carriera si blocca.
E senza circolazione delle competenze, si blocca anche l’organizzazione.
Il 30 marzo non è un passaggio tecnico.
È una scelta di fondo.
Continuare con un sistema che chiede sempre di più e restituisce sempre meno,
oppure costruire finalmente un modello che riconosca il valore del lavoro.
Noi scegliamo la seconda strada.
Roma, 30 marzo 2026
La Segreteria Nazionale