Negli ultimi incontri negoziali sul nuovo modello di lavoro ibrido, gli sforzi del tavolo di maggioranza sono stati concentrati a ripristinare il quadro delineato negli accordi di luglio, che era stato messo in discussione da interventi e proposte dell’Amministrazione nei mesi successivi.
In modo particolare, abbiamo cercato di perseguire due obiettivi fondamentali:
- più flessibilità al rialzo per le Divisioni appartenenti alle fasce che la Banca ha considerato a minore delocalizzabilità;
- più chiarezza delle norme, in modo da eliminare problemi di carattere interpretativo tra Amministrazione, dipendenti e gestori.
In tema di flessibilità, sia per le Divisioni classificate dall’Amministrazione nella fascia di “minima remotizzabilità”, sia per quelle della fascia “ridotta” (5/50), abbiamo riaffermato la necessità di un approccio che consenta ai gestori di esercitare una flessibilità al rialzo, qualora le funzioni e le mansioni espletate lo permettano, attenuando così le asimmetrie dovute all’elevata differenziazione dei compiti svolti all’interno delle Divisioni inserite in tali fasce. Allo stato, rimane lo scoglio del trattamento per il personale della fascia (5:50), unico di tutto l’Istituto a non poter fruire della minima flessibilità in considerazione di situazioni operative e mansionistiche che lo permettano. Confidiamo che l’Amministrazione abbia colto il valore dirimente di tale aspetto, di fondamentale importanza per assicurare sin dall’inizio condizioni di maggiore equilibrio al nuovo sistema.
Sul secondo obiettivo, abbiamo oggi ottenuto una formulazione che chiarifica definitivamente che le giornate di lavoro da remoto indicate numericamente negli accordi (fruibili su base volontaria dal dipendente) non sono un “massimo” teorico da cui discostarsi al ribasso a discrezione del Capo diretto, ma un “limite ordinario” non soggetto a possibili riduzioni, se non al verificarsi di circostanze “straordinarie”, che sarebbero comunque oggetto di analisi da parte dell’apposita Commissione mista Banca-sindacati. Si tratta, come evidente, di un passaggio di chiarezza e trasparenza che faciliterà l’entrata in vigore di un accordo che – se verranno accolte le nostre proposte – rappresenterebbe un passaggio di enorme portata innovativa all’interno dell’Istituto.
Abbiamo inoltre posto il tema del buono pasto per il lavoro da remoto, che deve avere decorrenza dal mese successivo all’approvazione del Consiglio Superiore e non a febbraio (nuova data in cui la Banca ha chiesto di far partire il sistema, perdurando la situazione pandemica). La Banca ha accettato la nostra richiesta, che diverrebbe quindi operativa, in caso di firma dell’accordo, dal prossimo 1° dicembre.
Infine abbiamo sottolineato che – anche al fine di dare coerenza al sistema – il buono pasto dovrebbe essere riconosciuto anche a chi opera in telelavoro. Sul punto, la Banca ha ribadito la propria contrarietà, alla quale abbiamo contrapposto la necessità di stabilire un fattore di equità, nelle diverse forme di lavoro da remoto.
Il prossimo mercoledì si terrà un nuovo incontro, che sarà finalmente accompagnato dal tema dell’IPCA e dell’efficienza aziendale. Temi certamente distinti, ma che rappresentano un banco di prova essenziale su cui testare l’approccio negoziale dell’Amministrazione, a fronte di un anno di sforzi straordinari da parte del personale, sempre in grado di far fronte all’emergenza senza che la Banca venisse meno ad alcuno dei suoi obiettivi istituzionali.
A margine dell’incontro, abbiamo sollecitato un riscontro alla nostra nota dello scorso 2 novembre, sul tema dei rientri in Banca nel corso del periodo di emergenza pandemica. La Delegazione ha assicurato la massima attenzione e cautela sul tema, anticipando che la risposta che ci perverrà nei prossimi giorni prevede che la Banca si attenga a ogni cambio di “colore” di regione o anche singoli comuni, tornando quindi a fare pieno riferimento alle norme dettate nel novembre dello scorso anno sulle fasce gialla, arancione, rossa.
Roma, 11 novembre 2021
CIDA SIBC CGIL CISL DASBI FABI