Verifica Carriera Direttiva – Per la Banca niente da cambiare

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Il giorno 17 dicembre si è svolto un incontro di verifica della riforma della Carriera direttiva.

La Delegazione aziendale ha sottolineato che per la Banca la riforma è positiva e quindi questa verifica dovrà portare solo piccoli aggiustamenti (interventi di “fine tuning”) e non modifiche rilevanti.

A riprova di questo, ha precisato che la verifica dovrà concludersi entro febbraio/marzo, che non di “vero e proprio confronto” trattasi, ma di una sorta di “dialogo sociale” e che alla fine di questo percorso cambierebbero solo le “linee guida” della Banca sull’applicazione della riforma stessa.

La stessa durata dell’incontro (mezz’ora) e le tempistiche previste per la chiusura di questa verifica (2-3 mesi) attestano la mancanza di volontà della Banca di “ascoltare” le OO.SS. e il personale da esse rappresentato.

Nonostante questo restrittivo quadro di riferimento, abbiamo comunque sottolineato la nostra volontà di dare un contributo al miglioramento della riforma, per quanto possibile, considerate le forti criticità che stanno avvelenando il clima di lavoro in diverse strutture della Banca, da noi ampiamente anticipate.

Pertanto, abbiamo proposto fin da ora alcuni specifici interventi correttivi (almeno quei pochi che un incontro così breve consentiva di rappresentare), volti essenzialmente a ripristinare lo spirito di collaborazione tra colleghi, minato dall’attuale struttura degli obiettivi e dei “premi” e a garantire una maggiore trasparenza.

PASSAGGI DI LIVELLO E DI SEGMENTO

Nell’ultima tornata i livelli attribuiti al terzo anno sono stati un numero limitatissimo, in alcuni dipartimenti addirittura zero. Per noi questo è un fatto positivo, ma per lo spirito della riforma è un evidente controsenso.

In proposito, la Delegazione aziendale ha precisato che il tendenziale appiattimento sul secondo anno nell’attribuzione dei livelli è determinato dalla elevata omogeneità – a suo dire già prevista – delle qualità e prestazioni dei colleghi (e non dalla necessità di disintossicare il clima di lavoro).

La domanda quindi sorge spontanea… se per la Banca i colleghi sono “omogenei nelle prestazioni”, perché ha voluto introdurre questo sistema di differenziazione nella progressione stipendiale?

Peraltro, avviarsi sull’appiattimento di livelli al secondo anno inquina comunque, l’ambiente di lavoro, con gli sparuti casi di attribuzioni al primo anno visti come dei prescelti senza giustificati motivi e i pochissimi al terzo anno che vivono l’onta della pecora nera.

Con questo sistema la stragrande maggioranza dei colleghi si ritrova con uno zero a fine anno: la loro attività svolta con serietà, competenza e dedizione risulta comunque non apprezzata.

Per la Fisac CGIL, visto anche quanto affermato dalla Banca, è necessario tornare a maggiori automatismi negli avanzamenti di livello ed eliminare i passaggi al terzo anno.

TRASPARENZA

In un sistema che la Banca ha voluto competitivo, la trasparenza dovrebbe essere massima, ma così non è, stranamente.

La trasparenza nel processo che porta all’individuazione dei meritevoli è una chimera, tanto più che la Delegazione aziendale ha candidamente ammesso di non voler fare oggettivi passi avanti in questo ambito, affermando che secondo la Banca, per ottenere adeguata trasparenza, basterà indirizzare i singoli Capi verso un maggior confronto dialettico con i “valutati”.

La Fisac CGIL, invece, propone di pubblicare: per i passaggi di segmento, graduatorie con indicazione dei punteggi di ciascun collega “promuovibile”; per i passaggi di livello, elenco di chi ha ricevuto il livello con l’indicazione dell’anno di permanenza al quale è stato attribuito (analogamente a quanto viene già fatto per i passaggi di segmento).

OBIETTIVI

Gli attuali obiettivi individuali contribuiscono ad avvelenare il clima di lavoro. Inoltre, sono spesso “lanciati” sui colleghi per riempire velocemente una casellina della procedura, senza alcuna coerenza.

Abbiamo quindi ribadito che per la Fisac CGIL gli obiettivi devono essere collettivi e coerenti con quelli aziendali.

Gli obiettivi collettivi stimolano la collaborazione tra colleghi, fanno crescere l’efficacia dell’azione istituzionale e “disintossicano” il clima di lavoro.

Gli obiettivi, per essere coerenti, devono essere incastonati in un sistema aziendale di obiettivi “a cascata”, dal Dipartimento, ai Servizi, alle Divisioni.

CAPI DIVISIONE E SEGMENTO CONSIGLIERI

Il segmento di Consigliere è un calderone che comprende chi ha 30 anni d’anzianità, con alta specializzazione tecnica, chi è Capo Divisione, con competenze gestionali, i neopromossi dal segmento Esperto e addirittura neoassunti, come nel caso delle fellowship nel Dipartimento Economia e Statistica.

Tenere insieme situazioni così diverse può creare distorsioni pesanti nell’attribuzione dei livelli.

In particolare, appare distorsivo avere nello stesso segmento Capi Divisione e addetti. Infatti, al momento della valutazione sul raggiungimento degli obiettivi e dell’attribuzione dei livelli da parte del Capo Servizio/Filiale, quest’ultimo si trova a dover giudicare colleghi che conosce direttamente, con cui collabora periodicamente (i Capi Divisione) e colleghi che conosce solo tramite una relazione del loro Titolare. Questa asimmetria informativa rende, nel bene o nel male, la valutazione non asettica come dovrebbe essere.

In proposito, proponiamo di rendere più esplicito il ruolo dei Capi Divisione nel processo di valutazione e – al contempo – di creare per essi una apposita mini-fascia (a fini esclusivamente valutativi). Questo perché non possono essere valutati con gli stessi strumenti con cui si valutano gli altri addetti dello stesso segmento, data la diversità dei ruoli ricoperti, peraltro anche nel processo valutativo.

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La cosiddetta verifica riprenderà con l’anno nuovo. Nel frattempo, ci auguriamo che la Banca si decida ad ascoltare i colleghi e che di reale confronto si possa parlare.

Roma, 19 dicembre 2019

La Segreteria Nazionale

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