SISTEMA DI VALUTAZIONE E MANSIONI
Nell’incontro di ieri, la Banca è tornata sul sistema di valutazione e sulle mansioni che verrebbero introdotti dalla riforma delle Carriere operative, aggiungendo pochi dettagli, che mostrano limitati avanzamenti, rispetto agli incontri precedenti.
SISTEMA DI VALUTAZIONE
Verrebbe mantenuta l’ossatura dell’attuale sistema, prevedendo fattori a cui viene attribuito un punteggio nell’ambito di un momento valutativo (consegna del “bollettino”), ma con alcune innovazioni.
- I fattori valutativi verrebbero ripensati nella formulazione, secondo l’evoluzione dell’organizzazione del lavoro. Di questi, alcuni sarebbero “fattori strutturali” uguali per tutti i colleghi (come accade adesso), altri verrebbero assegnati al singolo lavoratore da parte dei superiori, scegliendo all’interno di un basket predefinito.
- Rimarrebbe una differenziazione dei fattori valutativi secondo una variabilità tra segmenti e in più verrebbe introdotta una variabilità all’interno dello stesso segmento, basata sull’anzianità di servizio e sulla “famiglia professionale” di appartenenza (a “mestieri” diversi corrisponderebbero fattori diversi).
- Il momento valutativo avrebbe cadenza biennale e la responsabilità dello stesso competerebbe al Capo della struttura su indicazioni del Capo dell’unità di base, come accade già adesso.
- La valutazione servirebbe sia per attribuire ai colleghi componenti retributive aggiuntive legate al merito, sia per indirizzarne le performance e lo sviluppo professionale in base agli orientamenti della Banca.
MANSIONI
- Nel nuovo sistema l’attuale molteplicità di gradi verrebbe compressa su due soli segmenti. Per questo motivo, la Banca ritiene che le mansioni debbano avere una dimensione più inclusiva rispetto al complesso delle professionalità presenti e adattarsi a un modello più flessibile, con due ambiti mansionistici ampi caratterizzati da mansioni meno analitiche.
- Al momento del reinquadramento nel nuovo sistema sarebbe prevista una “clausola di garanzia”, sulla base della quale l’utilizzo del personale avverrebbe tenendo conto del background professionale e dell’esperienza maturati.
- Il tema delle “famiglie professionali” diventerebbe centrale non solo nella scelta dei fattori valutativi, ma più in generale per la definizione dei percorsi formativi dei colleghi, dei requisiti richiesti nei job posting e addirittura nei concorsi interni per il segmento Supervisori, per i quali verrebbero banditi più tipi di concorso secondo profili professionali diversi (come per i concorsi interni ad Expert).
LE NOSTRE OSSERVAZIONI
A nostra precisa domanda, la Delegazione aziendale ha chiarito che la scelta dei fattori valutativi per i singoli dipendenti non sarà concordata con gli stessi, ma decisa dall’alto. Questo, chiaramente, potrebbe anche costituire un possibile elemento di arbitrio da parte dei superiori. Per stemperare questo eventuale effetto, abbiamo chiesto che, in concomitanza con l’attribuzione di specifici fattori valutativi, venga assegnato un percorso formativo mirato che metta i colleghi nelle migliori condizioni per ricevere valutazioni positive e che tale percorso non dipenda dalla buona volontà o dall’iniziativa del capo, ma venga stabilito a monte in modo vincolante.
Ci lascia perplessi la segmentazione dei fattori valutativi sulla base dell’anzianità dei colleghi: in presenza di due soli segmenti all’interno di ciascuno dei quali vigerebbe un unico mansionario, ci chiediamo come possano essere attribuiti fattori valutativi differenti per complessità a persone che svolgeranno le stesse attività.
Sulla clausola di salvaguardia che verrebbe posta in essere (peraltro già illustrata in incontri precedenti) osserviamo che, se a detta della Banca potrà – anche – smussare il demansionamento per una parte dei colleghi in servizio al momento del passaggio alla nuova Carriera operativa, di certo non riuscirà a tutelare né coloro che verranno reinquadrati nei livelli più bassi né tantomeno chi entrerà in banca nel futuro.
I colleghi neo assunti o neo promossi entrerebbero in un sistema dove tutti fanno tutto e nessun riconoscimento, in termini di evoluzione delle mansioni sulla base di anzianità e esperienza, sarà garantito.
Inoltre, se la Banca continuerà a rifiutare il nostro invito a compensare la prevista sovralimentazione temporanea del segmento Supervisori (attuali Coadiutori) con maggiori sbocchi verso l’alto e contestuali assunzioni dal basso, crescerà il peso del segmento Supervisori sul totale degli Operativi e restando invariate le attività attribuite all’Area operativa, il demansionamento sarà nei fatti automatico.
Infine, terminato il periodo della sovralimentazione, sarebbero probabilmente chiuse per diversi anni le possibilità di promozione al segmento Supervisori, con buona pace degli attuali e futuri neoassunti.
A conferma dei nostri timori, la Delegazione aziendale ha fatto presente che secondo la Banca una parte dei colleghi operativi non sono interessati a crescita professionale con miglioramenti mansionistici, anche in presenza di promozioni.
Abbiamo chiesto se, come era stato in precedenza ventilato, sarà introdotto un sistema di feedback sui comportamenti manageriali anche nell’Area operativa. Su questo la Banca sembra aver cambiato idea, ma si riserva di valutare la questione dopo aver verificato l’esito della sessione appena avvenuta nell’Area manageriale. Ci chiediamo se, avendo qualche risultato già in mano, la Banca non stia considerando di aver concesso uno strumento troppo democratico ai suoi dipendenti e non stia pertanto cercando di limitarne l’utilizzo.
Rimane da affrontare il tema delle famiglie professionali: riteniamo che la creazione di ambiti professionali sia un evento “naturale” quando si viene assegnati a svolgere un mestiere e che sia corretto, ad esempio, ottenere una formazione mirata sulle proprie attività.
Tuttavia, considerando che difficilmente in Banca i colleghi scelgono, almeno in fase iniziale, l’attività cui vengono assegnati, pensare di incardinare su di essa tutto il loro possibile percorso professionale presente e futuro, rischia di ingabbiarli in ambiti da cui è impossibile o almeno non conveniente, uscire (come già avviene per i colleghi dell’Area manager).
La riforma per Dipartimenti ha già creato un’organizzazione per “compartimenti stagni”, in cui le promozioni, le progressioni di carriera e la vincita di “vacancies”, mostrano la presenza di confini invalicabili. L’introduzione di percorsi fondati su famiglie professionali rischia di completare l’opera e portare a una situazione in cui non ci sarà più la Banca, ma ci saranno tante Banche, distinte e separate, in cui risulterà difficile, sia nei dipartimenti che nelle famiglie professionali diverse, chiamarsi ancora colleghi.
Roma, 10 luglio 2019
La Segreteria Nazionale