{"id":9124,"date":"2019-12-19T10:09:31","date_gmt":"2019-12-19T10:09:31","guid":{"rendered":"https:\/\/www.fisacbancaditalia.it\/?p=9124"},"modified":"2019-12-19T10:11:59","modified_gmt":"2019-12-19T10:11:59","slug":"verifica-carriera-direttiva-per-la-banca-niente-da-cambiare-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.fisacbancaditalia.it\/?p=9124","title":{"rendered":"Verifica Carriera Direttiva – Per la Banca niente da cambiare"},"content":{"rendered":"

\"Immagine\"<\/a><\/p>\n

Il giorno 17 dicembre si \u00e8 svolto un incontro di verifica della riforma della Carriera direttiva.<\/p>\n

La Delegazione aziendale ha sottolineato che per la Banca la riforma \u00e8 positiva <\/b>e quindi questa verifica dovr\u00e0 portare <\/b>solo piccoli aggiustamenti <\/b>(interventi di \u201cfine tuning\u201d) e non modifiche rilevanti.<\/b><\/b><\/p>\n

A riprova di questo, ha precisato che la verifica dovr\u00e0 concludersi entro febbraio\/marzo, che non di \u201cvero e proprio confronto\u201d trattasi, ma di una sorta di \u201cdialogo sociale\u201d e che alla fine di questo percorso cambierebbero solo le \u201clinee guida\u201d della Banca sull\u2019applicazione della riforma stessa.<\/p>\n

La stessa durata dell\u2019incontro (mezz\u2019ora) e le tempistiche previste per la chiusura di questa verifica (2-3 mesi) attestano la mancanza di volont\u00e0 della Banca di \u201cascoltare\u201d<\/b> <\/b>le OO.SS. e il personale <\/b>da esse rappresentato.<\/p>\n

Nonostante questo restrittivo quadro di riferimento, abbiamo comunque <\/span>sottolineato la <\/b>nostra volont\u00e0 di dare un contributo al miglioramento della riforma<\/b>,<\/span> <\/b>per quanto possibile, considerate<\/span> le forti criticit\u00e0 che stanno avvelenando il clima di lavoro<\/b> in diverse strutture della Banca, <\/span>da noi ampiamente anticipate<\/a>.<\/span><\/p>\n

Pertanto, abbiamo proposto fin da ora alcuni specifici interventi correttivi<\/b> (almeno quei pochi che un incontro cos\u00ec breve consentiva di rappresentare), volti essenzialmente a ripristinare lo spirito di collaborazione<\/b> tra colleghi, minato dall\u2019attuale struttura degli obiettivi e dei \u201cpremi\u201d e a garantire una maggiore trasparenza<\/b>.<\/p>\n

PASSAGGI DI LIVELLO E DI SEGMENTO<\/b><\/p>\n

Nell\u2019ultima tornata i livelli attribuiti al terzo anno sono stati un numero limitatissimo, in alcuni dipartimenti addirittura zero. Per noi questo \u00e8 un fatto positivo, ma per lo spirito della riforma \u00e8 un evidente controsenso.<\/span><\/p>\n

In proposito, la Delegazione aziendale ha precisato che il tendenziale appiattimento sul secondo anno nell\u2019attribuzione dei livelli <\/b>\u00e8 determinato dalla elevata omogeneit\u00e0 \u2013 a suo dire gi\u00e0 prevista \u2013 delle qualit\u00e0 e prestazioni dei colleghi (e non dalla necessit\u00e0 di disintossicare il clima di lavoro).<\/p>\n

La domanda quindi sorge spontanea\u2026 <\/span>se per la Banca i colleghi sono \u201comogenei nelle prestazioni\u201d, perch\u00e9 ha voluto introdurre questo sistema di differenziazione nella progressione stipendiale?<\/b><\/p>\n

Peraltro, avviarsi sull\u2019appiattimento di livelli al secondo anno inquina comunque, l\u2019ambiente di lavoro<\/b>, con gli sparuti casi di attribuzioni al primo anno visti come dei prescelti senza giustificati motivi<\/b> e i pochissimi al terzo anno che vivono l\u2019onta della pecora nera<\/b>.<\/p>\n

Con questo sistema la stragrande maggioranza dei colleghi si ritrova con uno zero a fine anno: la loro attivit\u00e0 svolta con seriet\u00e0, competenza e dedizione risulta comunque non apprezzata<\/b>.<\/p>\n

Per la Fisac CGIL, visto anche quanto affermato dalla Banca, <\/span>\u00e8 necessario tornare a maggiori automatismi negli avanzamenti <\/b>di livello ed <\/b>eliminare i passaggi al terzo anno<\/b>.<\/span><\/p>\n

TRASPARENZA<\/b><\/p>\n

In un sistema che la Banca ha voluto competitivo, la trasparenza dovrebbe essere massima, ma cos\u00ec non \u00e8, stranamente.<\/b><\/p>\n

La trasparenza nel processo che porta all\u2019individuazione dei meritevoli \u00e8 una chimera<\/b>, tanto pi\u00f9 che la Delegazione aziendale ha candidamente ammesso di non voler fare oggettivi passi avanti in questo ambito, affermando che <\/span>secondo la Banca, per ottenere adeguata trasparenza, baster\u00e0 indirizzare i singoli Capi verso un maggior confronto dialettico con i \u201cvalutati\u201d<\/b>.<\/span><\/p>\n

La Fisac CGIL, invece, propone di pubblicare<\/b>: per i passaggi di segmento, <\/b>graduatorie<\/b> <\/b>con indicazione dei punteggi di ciascun collega \u201cpromuovibile\u201d; <\/span>per i passaggi di livello, elenco di chi ha ricevuto il <\/b>livello con l\u2019indicazione dell\u2019anno<\/b> di permanenza al quale \u00e8 stato attribuito <\/b>(analogamente a quanto viene gi\u00e0 fatto per i passaggi di segmento).<\/span><\/p>\n

OBIETTIVI<\/b><\/p>\n

Gli <\/span>attuali obiettivi individuali contribuiscono ad avvelenare il clima di lavoro. Inoltre, sono spesso \u201clanciati\u201d sui colleghi<\/b> per riempire velocemente una casellina della procedura, <\/span>senza alcuna coerenza<\/b>.<\/span><\/p>\n

Abbiamo quindi ribadito che <\/span>per la Fisac CGIL gli obiettivi devono essere collettivi e coerenti con quelli aziendali<\/b>.<\/b><\/p>\n

Gli obiettivi collettivi stimolano la collaborazione <\/b>tra colleghi, fanno crescere l\u2019efficacia dell\u2019azione istituzionale e \u201cdisintossicano\u201d il clima di lavoro.<\/p>\n

Gli obiettivi, per essere coerenti, devono essere incastonati in un sistema aziendale di obiettivi \u201ca cascata\u201d<\/b>, dal Dipartimento, ai Servizi, alle Divisioni.<\/p>\n

CAPI DIVISIONE E SEGMENTO CONSIGLIERI<\/b><\/p>\n

Il segmento di Consigliere \u00e8 un calderone<\/b> che comprende chi ha 30 anni d\u2019anzianit\u00e0, con alta specializzazione tecnica, chi \u00e8 Capo Divisione, con competenze gestionali, i neopromossi dal segmento Esperto e addirittura neoassunti, come nel caso delle <\/span>fellowship<\/i> nel Dipartimento Economia e Statistica.<\/span><\/p>\n

Tenere insieme situazioni cos\u00ec diverse pu\u00f2 creare distorsioni pesanti nell\u2019attribuzione dei livelli.<\/b><\/p>\n

In particolare, appare distorsivo avere nello stesso segmento Capi Divisione e addetti. Infatti, al momento della valutazione sul raggiungimento degli obiettivi e dell\u2019attribuzione dei livelli da parte del Capo Servizio\/Filiale, quest\u2019ultimo si trova a dover giudicare colleghi che conosce direttamente, con cui collabora periodicamente (i Capi Divisione) e colleghi che conosce solo tramite una relazione del loro Titolare. Questa asimmetria informativa rende, nel bene o nel male, la valutazione non asettica come dovrebbe essere.<\/p>\n

In proposito, <\/span>proponiamo di rendere pi\u00f9 esplicito il ruolo dei Capi Divisione nel processo di valutazione<\/b> e \u2013 al contempo \u2013 di <\/span>creare per essi una apposita mini-fascia (a fini esclusivamente valutativi)<\/b>. Questo perch\u00e9 non possono essere valutati con gli stessi strumenti con cui si valutano gli altri addetti dello stesso segmento, data la diversit\u00e0 dei ruoli ricoperti, peraltro anche nel processo valutativo<\/b>.<\/span><\/p>\n

*\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 *\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 *<\/b><\/b><\/p>\n

La cosiddetta verifica riprender\u00e0 con l\u2019anno nuovo. Nel frattempo, ci auguriamo che la Banca si decida ad ascoltare i colleghi e che di reale confronto si possa parlare<\/b>.<\/p>\n

Roma, 19 dicembre 2019<\/span><\/p>\n

La Segreteria Nazionale<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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