{"id":4412,"date":"2016-02-17T08:56:32","date_gmt":"2016-02-17T08:56:32","guid":{"rendered":"https:\/\/www.fisacbancaditalia.it\/?p=4412"},"modified":"2016-02-17T10:27:48","modified_gmt":"2016-02-17T10:27:48","slug":"una-occasione-mancata","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.fisacbancaditalia.it\/?p=4412","title":{"rendered":"Una occasione mancata"},"content":{"rendered":"

\"Bandiere\"<\/a><\/p>\n

 <\/div>\n

La proposta Banca per la carriera direttiva, ormai gi\u00e0 ipotesi d\u2019accordo stante la condivisione dei sindacati maggiormente rappresentativi di tale carriera, presenta criticit\u00e0 in parte condivise con la precedente proposta concernente anche gli operativi e in parte specifiche.
\nIn astratto, i principi che avrebbero dovuto risultare fondanti per tale proposta sono condivisibili. In primis la valorizzazione del merito, che tuttavia all\u2019interno della proposta Banca si fonda su valutazioni con un elevato grado di discrezionalit\u00e0, ridotta trasparenza e centralit\u00e0 degli obiettivi individuali anzich\u00e9 collettivi.
\nQuesti aspetti, accentuando il peso del rapporto soggettivo tra valutatore e valutato, sminuiranno all\u2019atto pratico la meritocrazia e favoriranno l\u2019accondiscendenza, mortificando cos\u00ec le competenze e le professionalit\u00e0 dei colleghi direttivi. A ci\u00f2 si aggiungono le enormi difficolt\u00e0 che avranno i capi di linea a mantenere coesa la compagine della propria unit\u00e0 per le ricadute della riforma.
\nIn sostanza si \u201cbaratta\u201d una leva gestionale elevatissima e poco trasparente a favore della Banca in cambio di aumenti stipendiali, peraltro notevolmente differenziati all\u2019interno della carriera, con consistenti incrementi della forbice nella dinamica salariale tra le fasce pi\u00f9 elevate e quelle meno elevate. Significativo il caso dei futuri reinquadrati in fascia 3 e soprattutto in fascia 4, che in caso di progressione di livello stipendiale lenta registrerebbero addirittura delle perdite economiche rispetto alla situazione attuale.<\/p>\n

In tale quadro la Banca, forte dell\u2019appoggio di altra maggioranza sindacale, non ha voluto recepire nessuna delle proposte migliorative di queste OO.SS., tra le quali spiccano quelle di seguito riepilogate.<\/p>\n

1) Retribuzione:<\/p>\n

\u2022\trendere trasparente la quantificazione dell\u2019indennit\u00e0 di funzione: parte base in percentuale dello stipendio iniziale di fascia (ad es. 25%), maggiorazione parte fissa in funzione degli incarichi svolti e della durata degli incarichi (per ogni incarico deve essere stabilito l\u2019importo della maggiorazione); gratifica fino ad un massimo del 10% dell\u2019indennit\u00e0 di funzione.<\/p>\n

2) Avanzamenti:<\/p>\n

\u2022\tstabilire le quote annue nei passaggi di livello: per le fasce 3^ e 4^ 15% il primo anno, un altro 60% il secondo e il restante 25% al terzo anno; per la 1^ e 2^ fascia 40% il primo anno, 40% il secondo;
\n\u2022\tstabilire le quote annue di passaggi di fascia (ad esempio 5% degli scrutinabili).<\/p>\n

3) Sistema di valutazione (feedback):<\/p>\n

\u2022\trendere la valutazione pi\u00f9 collegiale, prevedendo espressamente il coinvolgimento del sostituto del titolare dell’unit\u00e0 di base nel processo di assegnazione e di verifica del raggiungimento degli obiettivi; questo per tutelare tutti i colleghi valutati, siano essi direttivi o operativi, ma anche per limitare il rischio di \u201ccolpevolizzazione\u201d da parte dei valutati nei confronti del valutatore;
\n\u2022\trendere la valutazione fondata su risultati collettivi, per non inficiare la valorizzazione della collaborazione e dei differenti punti di vista, elementi che rappresentano per i gestori del personale risorse importanti oltre che per il conseguimento dei risultati anche per una gestione del personale pi\u00f9 \u201carmoniosa\u201d e quindi meno \u201cconflittuale\u201d (conflitti che si riverserebbero su tutto il personale e in modo particolare sui gestori).<\/p>\n

4) Utilizzo del personale:<\/p>\n

\u2022\tassegnare con il sistema delle vacancy anche la responsabilit\u00e0 di sostituto del titolare dell\u2019unit\u00e0 di base. Questo si inquadra in un pi\u00f9 generale obiettivo di trasparenza nei trasferimenti dei direttivi e anche nella necessit\u00e0 di coinvolgere il sostituto nelle valutazioni;
\n\u2022\tprevisione di sistemi pi\u00f9 trasparenti per i trasferimenti e le attribuzioni degli incarichi; tra questi, anche la possibilit\u00e0 per i direttivi di mobilit\u00e0 a domanda con redazione di graduatorie, analogamente agli operativi;
\n\u2022\tesclusione dalla mobilit\u00e0 d\u2019ufficio per i reinquadrati nella fascia 4.<\/p>\n

Si tratta di proposte minimali che cercano di ridurre i danni derivanti dalla riforma Banca e di difendere la professionalit\u00e0 e l\u2019impegno dei colleghi direttivi nei prossimi anni.<\/p>\n

Sullo sfondo rimane il tema del superamento del doppio contratto, sul quale sar\u00e0 necessario intervenire con un percorso il pi\u00f9 possibile condiviso.<\/p>\n

\tRoma, 16 febbraio 2016<\/p>\n

LA SEGRETERIA NAZIONALE FISAC-CGIL
\nLA SEGRETERIA NAZIONALE\tUILCA-UIL
\nLA SEGRETERIA GENERALE FALBI-CONFSAL<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

  La proposta Banca per la carriera direttiva, ormai gi\u00e0 ipotesi d\u2019accordo stante la condivisione dei sindacati maggiormente rappresentativi di tale carriera, presenta criticit\u00e0 in parte condivise con la precedente proposta concernente anche gli operativi e in parte specifiche. In…<\/p>\n

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