999 su mille non ce la fanno

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COSA NON È STATO RIFERITO SUL SISTEMA VALUTATIVO

Nell’incontro del 9 aprile u.s. la Banca ha completato l’illustrazione delle modalità di crescita economica inerenti la riforma delle Carriere operative.

La crescita economica si “legherà all’esperienza”, all’interno di ciascun Segmento, secondo una progressione standard cadenzata da scatti automatici biennali posticipati, su cui si potranno inserire “momenti di accelerazione” legati soprattutto alla valutazione.

Il nuovo sistema collocherà i momenti valutativi con una cadenza biennale (anziché annuale, come oggi) e riguarderà una pluralità di elementi.

  • Merito: non è previsto un vero e proprio sistema di obiettivi analogo a quello dei colleghi Direttivi, ma una riformulazione dei fattori valutativi attualmente considerati. I nuovi fattori avranno la natura di “fattori prestazionali”, intesi come obiettivi di miglioramento e di sviluppo e verranno riformulati e ampliati nel numero in modo che si disponga di un ampio “basket” tra cui poter scegliere per diversificare i percorsi di sviluppo dei colleghi, anche eventualmente per fasce professionali. Potranno essere presenti anche fattori che considerano le dinamiche di gruppo (partecipazione a task force o gruppi di lavoro).
  • Formazione: diventerà un elemento centrale nella valutazione, in modo da incentivare la partecipazione all’offerta formativa della Banca e la definizione, per il dipendente, di percorsi formativi in grado di qualificarne l’impiegabilità. Il numero di ore di formazione cui si è partecipato diventerà perciò elemento del giudizio di valutazione, al pari di veri e propri “crediti formativi” conseguiti e sarà possibile tenere conto anche, dove previsto, dei risultati raggiunti (ad es. livello acquisito nei corsi di inglese, patentino in quelli di informatica).
  • Altri elementi: ad es. deontologia professionale, assiduità.

La responsabilità della valutazione verrà affidata al Capo della Struttura ma potrà coinvolgere una pluralità di soggetti (Capo diretto e Vice, nonché altri contributi in caso di partecipazione a team ispettivi, gruppi di lavoro, ecc…).

È su questo nuovo sistema di valutazione che si implementeranno momenti di accelerazione della retribuzione, distribuiti – in numero limitato e con cadenze da definire – lungo tutta la vita lavorativa. Questi avverranno attraverso l’attivazione di selezioni (a livello accentrato nazionale o per comparti omogenei, ad es. Filiali, AC) tra coloro che avranno maturato i requisiti di scrutinabilità (raggiungimento di un certo livello o aver ricevuto un certo numero di valutazioni).

Sarà previsto un feedback “dal basso” sui comportamenti manageriali per i gestori delle risorse, al pari di quanto accadrà a breve per l’Area manageriale.

Per quanto ancora molto provvisorio, il sistema valutativo proposto presenta a nostro giudizio evidenti criticità.

  • Sul merito: la Banca non riprodurrà tout court il sistema di obiettivi individuali esistente nell’Area manageriale – anche perché, come dichiarato, non è in grado di gestirne operativamente la complessità. Pertanto ha proposto parametri meno personalizzati, più standard, come appunto i fattori valutativi “rivisitati”. Questo, tuttavia, non scongiura il pericolo di eccessiva discrezionalità valutativa, se la scelta, all’interno del paniere, dei fattori valutativi da assegnare a ciascuno sarà operata dall’alto e non concordata con i colleghi. Sulla possibilità di conseguire merito attraverso la partecipazione a gruppi di lavoro, sembra quasi scontato far notare come pochissimi colleghi siano coinvolti in questo tipo di attività, tanto più in considerazione della loro dislocazione (Filiali o AC), della Divisione di appartenenza, della disponibilità dei Capi Struttura, dell’esistenza stessa di un numero di gruppi di lavoro sufficiente a soddisfare le aspettative dei colleghi. È chiaramente un criterio destinato a premiare pochi eletti e a creare una corsa alla partecipazione ai gruppi. Abbiamo chiesto se l’attribuzione di questi punteggi di merito sarà soggetta a budget prefissati all’interno delle strutture: esisterà, pare, solo una questione di “comparabilità tra strutture”. Traducendo, un budget non formalizzato, mirante a equidistribuire “punteggi”, con buona pace di ogni, presunto, criterio di merito.
  • Sulla formazione: la Banca ha sostenuto che il monte ore attualmente disponibile non viene completamente sfruttato dai colleghi, nonostante l’ampia offerta formativa proposta e che per questo intende incentivarla, inserendola negli elementi di valutazione. Per la Fisac CGIL, individuare nella formazione un elemento essenziale per la crescita professionale dei colleghi è sicuramente un segnale positivo; tuttavia, è la formazione che dovrebbe essere strumentale alla crescita professionale e non viceversa. La realtà dei fatti dimostra che, contrariamente a quanto sostenuto dalla Banca, non è per pigrizia che i colleghi non fruiscono appieno dell’offerta formativa, ma per impossibilità di iscriversi ai corsi (limiti nell’accesso ad alcune tipologie di corsi, iscrizioni decise “dall’alto”, mancanza di tempo per seguire i corsi, perfino quelli on line). Prima di introdurre un punteggio come crediti formativi conseguiti, la Banca dovrebbe seriamente riconsiderare l’offerta formativa e ampliarne la possibilità di fruizione, in termini di accesso alle iscrizioni e di ventaglio di possibilità: in caso contrario i colleghi non saranno posti in condizione di essere valutati in maniera obiettiva.
  • Sugli altri elementi: secondo la Banca l’assiduità, agganciata oggi ai giorni computabili ai fini del premio presenza, è un criterio che andrebbe rivisto, anche in virtù dei nuovi strumenti di lavoro agile disponibili. Non comprendiamo in che modo l’utilizzo dello smart work dovrebbe costituire un ostacolo alla definizione stessa di “assiduità”. Speriamo che questa affermazione non costituisca il presupposto per una volontà di revisione al ribasso del premio di presenza.
  • Sugli “scatti accelerati”: molto rimane da definire sulle selezioni straordinarie. Quale sarà la loro frequenza nell’arco della vita lavorativa? Per ora si è parlato di 4 volte, a fronte di una vita lavorativa che si allunga sempre di più. In quali momenti della carriera? Quanti posti verranno di volta in volta messi a disposizione? La possibilità al momento più probabile, secondo quanto illustrato dalla Banca, è la collocazione della scrutinabilità ogni 4 valutazioni biennali consecutive. Traducendo, il percorso più veloce di progressione economica sarebbe 8 – 16 – 24 – 32 anni. Quindi la Banca, risparmierà sugli attuali “scatti aggiuntivi” per avanzamenti di grado, che finora rappresentano una progressione economica certa, sostituendoli con una premialità economica aggiuntiva probabilmente più lunga nei tempi e sicuramente incerta, perché destinata solo a pochi “meritevoli”. I neoassunti, che già avranno uno scatto automatico biennale di importo esiguo, saranno penalizzati anche su questo aspetto.

Feedback “dal basso”: sicuramente l’allargamento all’Area operativa del feedback sui comportamenti manageriali è un elemento positivo, perché oltre a garantire risultati più equi, riuscirebbe a migliorare le criticità di tale sistema previsto per l’Area manageriale, che sconta già prima del suo avvio, in alcune strutture, la ristrettezza della platea di “valutatori dal basso”.

L’unico aspetto davvero confortante che riscontriamo nella proposta delineata dalla Banca nell’incontro del 9 aprile, è la sua dichiarata provvisorietà e modificabilità. Speravamo che, dopo le proposte, per noi irricevibili, relative al nuovo mansionario, la Banca si presentasse alle OO.SS. con un nuovo sistema valutativo moderno ed efficace; ci troviamo invece davanti a meccanismi di valutazione discutibili, con strumenti inaccessibili ai più, inadeguati per molti, e soprattutto premianti solo per uno su mille.

Roma, 11 aprile 2019

La Segreteria Nazionale

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