Area operativa – Progressione stipendiale dubbia – Ristagno di Carriera certo

Nella giornata di ieri si è svolto un nuovo incontro di trattativa sulla riforma dell’Area operativa.

La Delegazione aziendale ha ribadito che a seguito delle profonde trasformazioni nei compiti e nei processi della Banca, è necessario che tutti i lavoratori della Carriera operativa confluiscano in un’unica area mansionistica.

In proposito ci viene il dubbio che questo calderone mansionistico serva esclusivamente per limitare i danni di un sottorganico che il Vertice continua a negare e che evidentemente non vuol risolvere, neanche per il futuro.

La Banca, inoltre, ha riproposto la formazione come principale strumento di sviluppo delle professionalità e della conseguente progressione retributiva (su quello che dovrebbe essere il corretto ruolo della formazione, rimandiamo al nostro precedente volantino (LEGGI).

Il meccanismo di progressione retributiva – presentato con apposite slide (SCARICA) – non sarebbe automatico, pur se non soggetto a budget, in quanto legato a una valutazione del lavoratore in larga parte basata sul suo percorso formativo.

Ogni livello stipendiale corrisponderebbe a un “ciclo formativo” e si passerebbe al livello stipendiale (e annesso ciclo formativo) successivo solo dopo una permanenza di durata minima prestabilita (generalmente pluriennale) e aver ricevuto una valutazione positiva dell’apprendimento conseguito.

Il modello prevederebbe tre fasi della vita lavorativa, con differenziata durata minima dei cicli formativi (e dei relativi livelli stipendiali):

  • 1^ fase: 2 cicli con durata minima di 3 anni l’uno, per una durata complessiva di almeno 6 anni;
  • 2^ fase: 12 cicli con durata minima di 2 anni l’uno, per una durata complessiva di almeno 24 anni;
  • 3^ fase: cicli con durata minima di almeno 1 anno l’uno.

Mancano ancora elementi fondamentali per valutare compiutamente la proposta della Banca, tra i quali almeno la quantificazione economica del modello di progressione retributiva illustrato, le possibilità di passaggio all’Area manager e le soluzioni previste per non rendere assolutamente privo di valore il concorso a suo tempo sostenuto dai Coadiutori.

Tuttavia, appare già chiaro che la proposta della Banca elimina la certezza della progressione retributiva, declassa definitivamente la figura del Coadiutore (e a cascata di tutti i colleghi dell’Area operativa) e pare ridurre ulteriormente le già risicate possibilità di progressione di carriera attualmente presenti nell’Area operativa (in primis i passaggi verso l’Area manager).

Nulla di nuovo nel panorama: anche nell’ultima (e per fortuna fallita) trattativa sulla Carriera operativa, la Banca proponeva le medesime piaghe (no automatismi, calderone mansionistico, no progressione di carriera, no risorse per la riforma). A fronte di queste, quella volta, avevano pensato ad un intrecciato sistema valutativo con obiettivi collezionabili in simpatici panieri.

Stavolta, ferme restando le piaghe, la Banca si guarda bene dal puntare sugli obiettivi – che nel frattempo hanno pienamente dispiegato la propria natura fallimentare in Area manager – e ripiega su un altro pretesto per rendere arbitraria la retribuzione: la formazione.

Prima che si passi a proposte ancor più fantasiose (magari una lotteria dei livelli o una raccolta di figurine) crediamo che la Banca dovrebbe riflettere su cosa i lavoratori si aspettano dalla riforma: progressione e crescita.

E’ necessario che la Banca si decida a ragionare su un nuovo e realmente, maggiormente gratificante, sistema di carriere all’interno dell’Area operativa, che valorizzi le aspirazioni e le capacità professionali dei colleghi.

Noi un’idea su come dovrebbe essere, questo sistema, l’abbiamo da tempo (LEGGI).

Roma, 1 marzo 2023

La Segreteria Nazionale